Творческий подход в составлении резюме и сопроводительных писем может стать мощным инструментом в привлечении внимания работодателя. Использование комиксов, постеров или нестандартных форматов резюме может помочь выделиться из толпы конкурентов и привлечь внимание рекрутеров. Однако, необходимо помнить о профессиональности и уместности такого подхода.

Поговорим о «полете фантазий» кандидатов, какую роль в знакомстве с HR-менеджером может сыграть творческий подход, а также каких ошибок не следует допускать соискателям при составлении резюме и сопроводительных писем.

Рассмотрим четыре кейса.

Кейс 1

Практика показывает, что соискатели часто допускают ошибки в своих резюме. Давайте выделим самые распространенные из них.

• Во-первых, грамматические и орфографические ошибки, которые оказывают влияние на первое впечатление о кандидате. Конечно, наличие таких ошибок не говорит о профессиональных качествах претендента, но в целом они добавляют «каплю дегтя».
• Во-вторых, некорректная постановка цели. Бывают случаи, когда соискатель претендует на одну вакансию, но содержание его резюме говорит об опыте в совершенно другой сфере.
• В-третьих, неточная, неполная информация или ее отсутствие. Кандидаты иногда забывают указывать контактные данные, регион проживания, информацию об образовании и другую важную информацию для рекрутера.
• Иногда при написании резюме используется форма вольного повествования, и указываются данные, которые не имеют отношения к трудоустройству, такие как личные связи, знакомства, поездки и т.д. Бывали случаи, когда кандидаты приходили непосредственно в офис к специалистам. Вместо резюме они протягивали лист формата А4, наполовину заполненный от руки, с основными вехами своей жизни. В конце текста гордо стояли их автографы.
• Еще одна распространенная ошибка — слишком подробное резюме. Обычно стандартное резюме помещается на 1-2 страницах, максимум — три (это уже касается CV топ-менеджеров). Запомните, что каждое слово вашей трудовой автобиографии важно и значимо, поэтому не должно быть лишних слов, иначе у работодателя просто не хватит времени на прочтение. Уже при беглом прочтении станет понятно, что большая часть написанного – это просто «вода».
• Еще одна распространенная ошибка — некорректно заполненная графа «Общие сведения» (или другой вариант – «Дополнительная информация»). Многие рекрутеры спорят о необходимости наличия этой графы в резюме, так как большинство соискателей, не зная, что в ней написать, придумывают довольно смешные вещи. Вот несколько примеров: «Вредных привычек нет (почти бросил курить)»; «Полна энергии и оптимизма, чистоплотна, с положительным настроем и амбициями»; «Отправляю резюме моего мужа, так как он в данный момент занят». Удивительно, но такие формулировки встречаются довольно часто. В качестве объяснения причастности супруга можно использовать, например, следующее: «Мой муж не умеет пользоваться электронной почтой, так как по профессии он горняк». Иногда удивляет креативность кандидатов, присылающих резюме в формате презентации PowerPoint или видео.

Кейс 2

Однажды встретилось резюме, которое сразу же привлекло внимание. В нем было видно, что соискатель — настоящая «мечущаяся душа». Кандидат прислал резюме на вакансию IT-специалиста, но в его образовании были отмечены диплом кулинарного техникума и свидетельство об окончании курсов парикмахера. Интересно, как такой человек может быть связан с миром компьютерных технологий? Но затем он добавил, что компьютеры – его хобби. И стало понятно, что это талантливый и уникальный кандидат, который может принести свежий взгляд в компанию.

Другой кандидат в своем резюме постарался произвести впечатление, перечислив все прочитанные им книги на профессиональную тему. Его эрудиция и стремление к саморазвитию поражали. Этот человек явно готов вкладывать свои знания и опыт в работу.

Еще одно резюме, которое привлекло внимание, было оформлено в формате письма рекрутеру. Этот эпистолярный стиль был необычен для современных технологий поиска работы, но его оригинальность и творческий подход оценили. Кандидат наверняка обладает хорошими коммуникативными навыками, которые могут быть полезны в работе с командой.

Кейс 3

Из общего потока резюме на позицию, как правило, только около 30% соответствуют требованиям вакансии. Оставшиеся 70% резюме часто вызывают различные эмоции: забавные, вызывающие улыбку, вызывающие сожаление, разочарование или просто недоумение. Например, на вакансию коммерческого директора может прислать резюме секретарь, который с уверенностью и юмором в сопроводительном письме расскажет, почему он считает себя подходящим кандидатом на эту позицию.

Что касается творческих профессий, то здесь, конечно, возможны отступления от официальной формы резюме. Однако, на наш взгляд, креативность должна быть умеренной для творческих кандидатов, поскольку забавные детали в дополнительной информации (например, «Я люблю путешествовать, поэтому беру отпуск не менее четырех раз в год», «У меня есть собака, поэтому иногда опаздываю на работу» или «Рост, вес, объем бедер и талии») могут вызывать улыбку, но не помогают в трудоустройстве.

Кейс 4

Чтобы успешно найти работу, необходимо определиться с тем, какую должность специалист хочет занять, исходя из своего образования, опыта работы, навыков и знаний. С чего начать поиск работы? Первоначально следует составить резюме. Однако при его составлении многие соискатели допускают стандартные ошибки, которые следует избегать:

• неопределенное обозначение должности (например, «готов рассмотреть любые предложения» или «любая работа»);
• неточные даты в опыте работы (на собеседовании рекрутеру приходится уточнять или удалять неверные даты);
• слишком подробное резюме (необходимо четко и лаконично описать, чем соискатель занимался на предыдущих местах работы, акцентируя внимание на конкретных достижениях);
• переписывание должностных инструкций (рекрутер сразу поймет, что кандидат просто переписал свои обязанности);
• чрезмерная самоуверенность (например, кандидаты пишут, что владеют английским языком на свободном уровне, но на самом деле их уровень оставляет желать лучшего);
• использование сложных и модных слов и терминов;
• заучивание резюме наизусть (опытный консультант сразу это заметит);
• грамматические ошибки.

Что касается сопроводительных писем, здесь также следует избегать типичных ошибок:

• большой объем письма (это может утомить читателя, и, вероятно, письмо не будет дочитано до конца);
• «повторение резюме» (не нужно копировать описание достижений и навыков из резюме);
• разделение письма на три части (вступление, основная часть, заключение, как мини-сочинение);
• отсутствие формальности (письмо должно быть написано в деловом стиле);
• отправка одинаковых писем на разные вакансии в разные компании (каждой компании следует написать индивидуальное сопроводительное письмо);
• грамматические ошибки.

В заключении, для успешного трудоустройства необходимо избегать стандартных ошибок при составлении резюме и сопроводительных писем, таких как неопределенное обозначение должности, неточные даты в опыте работы, слишком подробное резюме, переписывание должностных инструкций, чрезмерная самоуверенность, использование сложных и модных слов, заучивание резюме наизусть и грамматические ошибки. Сопроводительное письмо должно быть лаконичным, не повторять резюме, формальным и написано в деловом стиле. Необходимо также персонализировать каждое письмо для каждой компании. Также были представлены кейсы, где творческий подход в составлении резюме позволил соискателям выделиться из толпы. В одном случае соискатель продемонстрировал свои хобби и уникальную многогранность, в другом — эрудицию и стремление к саморазвитию, а в третьем — оформление резюме в формате письма, что подчеркнуло его коммуникативные навыки.

Уважаемые коллеги!

В 2010 году Минфин утвердил новое ПБУ 22/2010 «Исправление ошибок в бухгалтерском учете и отчетности». Им надо руководствоваться при исправлении ошибок начиная с составления годовой бухгалтерской отчетности за 2010 год. Общий порядок исправления ошибок по правилам нового ПБУ зависит от того, существенная это ошибка или нет. А это организация должна определять самостоятельно. Значит, в учетной политике Вам необходимо прописать, какие ошибки вы будете считать существенными. Сотрудниками нашей компании подготовили рекомендации по закреплению в Учетной политике критериев для определения уровня существенности.

При формировании показателей бухгалтерского учета, а также во всех случаях использования в нормативно-правовых актах принципа существенности в организации устанавливается уровень существенности, который служит основным критерием признания фактов существенными.
Существенными признаются обстоятельства, значительно влияющие на достоверность отчетности. Обстоятельства, влияющие на существенность, могут характеризоваться, как количественными, так и качественными признаками.

Обстоятельствами, характеризуемые качественными признаками, влияющими на достоверность отчетности и признаваемые существенными, являются:
— не соблюдение в учете положений учетной политики;
— нарушение порядка проведения и документального оформления инвентаризации;
— не соблюдение установленного законодательством размера чистых активов.

Предлагаем варианты формулировок учетной политики, касающихся определения количественных признаков, влияющих на достоверность отчетности и признаваемых существенными:

1. Обстоятельства, характеризуемые количественными признаками, считаются существенными, если они приводят к искажению не менее чем на 10% статьи бухгалтерского баланса, удельный вес которой в валюте баланса составляет не менее 5%, либо порождает искажение статьи отчета о прибылях и убытках и других статей бухгалтерской отчетности не менее чем на 10%.

2. Обстоятельства, характеризуемые количественными признаками, считаются существенными, если они приводят к искажению не менее чем на 7% итога группы статей бухгалтерского баланса, удельный вес которых в валюте баланса составляет не менее 3%, либо порождает искажение группы статей отчета о прибылях и убытках и других форм бухгалтерской отчетности не менее чем на 7%.

3. Существенной признается ошибка, в результате исправления которой показатель по статье бухгалтерской отчетности изменится более чем на 5 %.

4. Существенной признается ошибка, в результате исправления которой показатель по статье чистая прибыль отчета о прибылях и убытках изменится более чем на 5 %.

5. Методика расчета уровня существенности предполагает расчет среднего уровня существенности на основании базовых показателей бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках.

Предполагаемые базовые показатели и величина допустимого искажения бухгалтерской отчетности для исчисления уровня существенности устанавливается следующим образом:
§ БП 1 — Валюта баланса – допустимое искажение 2 %;
§ БП 2 — Собственный капитал – допустимое искажение 5%;
§ БП 3 — Выручка от реализации продукции (работ, услуг) – допустимое искажение 2 %;
§ БП 4 — Себестоимость продукции (работ, услуг) – допустимое искажение 2 %.
Где БП – базовые показатели установленные Обществом.
Указанные критерии по определению уровня существенности Общество устанавливает самостоятельно исходя из принципов разумности и добросовестности.

Методика расчета уровня существенности предполагаем использование следующего алгоритма: Усс = (БП1+БП2+БП3+БП4):N,
где Усс – средний уровень существенности, тыс. руб., N – количество исследуемых показателей, БП 1, БП 2, БП 3, БП 4 – значения базовых показателей бухгалтерской отчетности отобранных Обществом, тыс. руб.
Полученное значение Усс используется при расчете плановой существенности по следующей формуле:
Пс = Усс * 75%,
где Пс – плановая существенность, тыс. руб., 75% — плановый процент, используемый для расчета уровня существенности установленный Обществом.

Таким образом, Обстоятельства, характеризуемые количественными признаками, считаются существенными, если они превышают показатель плановой существенности (Пс).
Предлагаем Вам самостоятельно закрепить в учетной политики один из нами предложенных способов определения существенности.
 

Старые советские инструменты управления проектами отвергнуты, а новые западные внедрить не просто. Вокруг проектного бизнеса существуют горы литературы: большие фолианты и краткие статьи. Лишь единицы из них представляют оригинальные первоисточники. Большинство других являются просто испорченной копией оригиналов. Беда в том, что при таком копировании часто исчезает здравомыслие, а на его место незаметно проникают мифы. Рассмотрим важнейшие из них.

Вокруг проектного бизнеса существуют горы литературы: большие фолианты и краткие статьи. Лишь единицы из них представляют оригинальные первоисточники. Большинство других являются просто испорченной копией оригиналов. Беда в том, что при таком копировании часто исчезает здравомыслие, а на его место незаметно проникают мифы.

Разумный человек не будет строить свой бизнес на основе мифов. Необходимо на старте сформировать критический взгляд на расхожие схемы. Если это не сделать с самого начала, придется учиться на реальных бизнес-ошибках и расплачиваться за них.

Миф 1. Сам термин «проект»

Возможно, это многих удивит, но первый и самый главный миф в управлении проектами связан с определением и/или пониманием того, что является проектом. Собственно говоря, все проблемы проектного менеджмента упираются в понятие «проект». То, что вкладывается в первичное определение, задает и последующий вектор. Именно поэтому все работы по этой теме начинаются с определения термина «проект», хотя, казалось бы, какая разница пользователю от того или иного формального определения.

Все формулировки основаны на следующих пяти компонентах:

1. проект представляет деятельность (комплекс действий, вид деятельности);
2. эта деятельность ограничена во времени;
3. эта деятельность имеет цель;
4. цель деятельности является уникальной;
5. ресурсы, имеющиеся для деятельности, ограничены, в частности, цель должна быть достигнута к определенной календарной дате.

На первый взгляд, определение вполне разумно. Например, деятельность по строительству дома. Дом должен быть построен к заранее заданной календарной дате при утвержденной смете. Но тут же возникает обратный вопрос: «какая деятельность не является проектом?» Посмотрим внимательно на приведенные пять пунктов и проверим, удовлетворяет ли любой бизнес этим условиям.

1. Любой бизнес является деятельностью.
2. Любой современный бизнес ограничен во времени. Даже крупнейшие корпорации за период примерно в 10 лет изменяются неузнаваемо, вплоть до изменения названия. Малый бизнес просто по своей сущности кардинально изменяется за 2-3 года.
3. Любой бизнес имеет цель, в первую очередь, извлечение прибыли.
4. Цель любого бизнеса можно считать уникальной. Без уникальности бизнес не конкурентоспособен.
5. Любой бизнес ограничен в ресурсах.

Получается, что любая бизнес-деятельность является проектом. Вот и выявлен первый миф: само определение термина проект не выдерживает первой критической атаки.

Как же западный проектный менеджмент строит свою деятельность на ошибочном определении?

Ответ 1. На самом деле, подобное определение возникло значительно позже, чем массовое использование проектных инструментов: бюджет, сетевые графики, календарное планирование и т.д. Эти инструменты были опробованы практикой. Поэтому противоречий на практике не возникает.

Ответ 2. Определение проекта возникло как перенос внутри корпоративных представлений о проекте на общеэкономический язык. Действительно, часто внутри корпорации можно говорить об уникальности цели, специальной процедуре получения бюджета, открытия финансирования и т.д. Тем не менее, эти формулировки не могут быть универсальными. Также общепринято, когда компании всю свою деятельность делят на проекты, хотя цели проектов примерно одинаковы.

Еще одна проблема связана с использованием слова «проект» в русском языке. Помимо «проекта» как бизнес-деятельности существуют еще другие значения, которые возникли гораздо раньше. Во-первых, проект — это комплект документации, например, для строительства здания. Во-вторых, слово «проект» может являться синонимом слова «черновик»: проект письма, проект договора.

Миф 2. В России никогда не умели делать проекты

Это очередной миф, незаметно родившийся за последние 15 лет. Если раздвинуть горизонты истории дальше и воспользоваться современной терминологией, то мы сразу увидим: СССР был феноменальной проектно-ориентированной системой.

Посмотрим на СССР как на организационную, самоуправляющуюся систему или как на очень большую компанию. Не будем рассматривать политические или моральные аспекты этой системы, просто выведем эти вопросы за скобки.

Начиная с плана ГОЭЛРО, возникшего сразу после гражданской войны, в СССР была введена уникальная в общечеловеческой истории система планового управления создания новых объектов в масштабах всей страны. Количество вновь созданных заводов, электростанций, дорог просто поражает. В обществе возник гигантский инновационный дух. Общегосударственная система поддержки научного и технического творчества, изобретательства породила конвейер по производству новых знаний.

Многие проекты, такие как космическая программа, строительство гигантских электростанций, освоение нефтегазовых месторождений в Сибири, возведение тысяч новых городов, даже сейчас, в 21-ом веке могут показаться каким-то инопланетным явлением.

За 17 лет, с 1970 г. по 1987 г. в СССР было создано 663 новых городских поселений, т.е. в среднем 3-4 новых города и поселка каждый месяц. В 1980-1987 годах было введено в действие и реконструировано 3378 важнейших (по терминологии Госкомстата СССР) промышленных объектов. В среднем каждый рабочий день вводилось 2 промышленных объекта.

Если в 1960 году в СССР было 354 тысячи научных работников, то в 1987 году их было уже 1 миллион 517 тысяч человек. В 1980-х годах ежегодно подавалось 5 миллионов рационализаторских предложений и заявок на изобретения.

По всей стране применялась единая система документооборота. Действовало сквозное, снизу доверху планирование (бюджетирование), которому может позавидовать и современная крупная компания. Пятилетние планы на современном языке соответствуют планам стратегического развития. Были разработаны специфические для социализма методы «управления проектами»: система капиталовложений, процедуры рассмотрения проектов (ТЭО), балансы ресурсов, сетевые графики, фондоотдача и т.д. Как аналог современных методов управления персоналом действовала система кадровой политики КПСС. Например, вместо современного понятия «ключевой специалист» применялся термин «номенклатура». Как бы не перемещался по стране специалист, включенный в списки номенклатуры, его кадровая история копилась и анализировалась в партийных органах. Благодаря этому, достигалась феноменально быстрая, даже по сегодняшним нормам, мобилизация необходимых специалистов.

Не стоит воспринимать изложенное выше как похвалу коммунистической хозяйственной системе. Ситуация и проще, и глубже: с управленческой точки зрения между СССР и современной большой компанией нет разницы. Более того, основные методы современного управления проектами являются нерыночной процедурой. Наиболее ярко это проявляется в управлении ресурсами. Ресурсы всегда измеряются в натуральных показателях — это персонал, материалы, производственные мощности и т.д. Если современная компания инициирует какой-либо проект, то, прежде всего, анализируется наличие ресурсов, выраженное в натуральных показателях. Лишь в случае привлечения внешних ресурсов производится денежная оценка, причем и здесь часто деньги играют роль натурального ресурса.

В СССР, благодаря масштабам, управление ресурсами (управление натуральными показателями) было поставлено на очень высоком уровне. Управление финансовыми показателями, наоборот, было неудовлетворительное. Основной причиной этому было наличие директивного характера цен. Эта проблема известна и для крупных современных интегрированных компаний как проблема трансфертных цен — продажа продукции между управляемыми предприятиями.

Почему же экономика СССР считается неэффективной? Воспользуемся снова современной терминологией. Экономика была неэффективной, потому что СССР совершенно не был клиентоориентированной системой. Вся экономика была ориентирована только на создание новых объектов. Одновременно с этим, продукция заводов никак не была привязана к требованиям потребителей. Не существовало сколь-нибудь эффективной обратной связи от потребителя к производителю. Вследствие этого, финансовые, бухгалтерские показатели не могли являться управляемыми параметрами.

Было только одно исключение: производство военных изделий, но и здесь цепочка обратной связи была очень длинной. Окончательный вывод о достоинствах новой техники делался через сравнение с западными образцами. Учитывая вопросы естественной секретности с обеих сторон, сигнал о преимуществах или недостатках новой военной техники поступал к производителю с существенным опозданием. В гражданской советской экономике так и не был создан какой-либо инструмент, эквивалентный инструменту конкуренции в рыночной экономике. Именно это и стало основной причиной краха СССР. Кстати, в рыночной экономике известны случаи провала крупных монопольных систем.

Какое отношение может иметь экономическая история СССР для повседневной практики российской компании? Ответ — самое прямое. В наследство от СССР нам досталось 1,5 миллиона научных работников и 24 миллиона человек, имеющих высшее образование. Этих людей так просто не переобучишь, не заставишь забыть все старые знания и изучить новые вроде МВА & РМР. Именно здесь проявляется необходимость адаптации западного опыта, а не прямого копирования. Также нет смысла отказываться от всех советских инструментов. Если эти инструменты носят чисто технический характер, то их вполне можно продолжать использовать и дальше.

Миф 3. Западную систему управления проектами легко скопировать

В России достаточно часто внедряют какие-то элементы западных управленческих систем, в том числе, в сфере проектного бизнеса, исходя из убеждения, что любой западный элемент легко ляжет на российскую почву. В действительности, легкость копирования — это очередной миф. Непродуманное, не комплексное копирование западной системы управления проектами может оказаться не только неэффективным, но и просто вредным. Существует ряд глубинных причин, не позволяющих «в лоб» скопировать западную бизнес-систему.

Различие национальных культур. На способы ведения бизнеса влияют не только правовые и политические институты, но и национальная культура. Под культурой здесь понимаются типы отношения людей друг к другу, источники формирования человеческих групп и коллективов.

Разница в формировании бизнес-институтов. Именно национальная культура создает сбалансированную систему бизнес-институтов. Для проектного бизнеса наиболее показательным примером является формирование проектных команд. Казалось бы, что может быть проще. Проектная команда — это просто группа людей, совместно выполняющая проект. Взгляд на команду меняется, если мы задумаемся о персональной ответственности членов команды.

Проектная команда на Западе:

• часто команда образуется из независимых индивидуалов;
• специалисты несут личную материальную ответственность за свои ошибки или правонарушения;
• действует система страхования ошибок;
• сертификацию специалистов осуществляют самоуправляемые общественные организации;
• для персонала применяется почасовые планирование и отчетность.

Проектная команда в современной России:

• команда образуется из делегатов предприятий;
• специалисты, как штатные работники, несут ответственность только в пределах Трудового Кодекса;
• полную ответственность может нести только юридическое лицо, предприятие-контрагент и то в пределах договора;
• сертификация специалистов в западном смысле отсутствует, действует система лицензирования юридических лиц;
• почасовая система не применяется.

В современной России ситуация совсем иная. Гражданскую ответственность за нанесенный ущерб несет юридическое лицо, где работает данный специалист. Получается, что специалист рискует фактически только потерей работы. Ошибки или иные неверные действия работника нигде не будут официально зафиксированы (впрочем, и успешные действия также не фиксируются независимыми институтами). Лишь в редких случаях ответственность возлагается на специалиста, и то эта ответственность по сути не материальная, а уголовная. Например, архитектор сделал ошибку в расчетах и здание потеряло нагрузочную способность. От того, что потом архитектора «посадят», инвестору, понесшему многомиллионные убытки, мало пользы.

Представители компаний, занимающихся поиском персонала, едины во мнении, что бухгалтерские позиции — одни из самых востребованных на рынке труда. «Хорошие бухгалтеры нужны всегда», — утверждает Анна Соловьева, консультант департамента «Финансы и аудит» хедхантинговой компании Cornerstone.

Баланс между личной жизнью и работой может меняться в зависимости от этапа жизни человека. У молодого неженатого/незамужнего специалиста он один, у семейного – другой. Небольших изменений в повседневной рутине вполне достаточно для сохранения гармонии как на работе, так и дома.

1. Правильное расставление приоритетов для достижения баланса

Основной совет прост: научитесь правильно расставлять приоритеты. Если вы искренне желаете достичь гармонии между личной жизнью и карьерой (стоит отметить, что не все стремятся к карьерному росту), научите себя постоянно анализировать, что является действительно важным, а что – второстепенным. Иными словами, определите текущие задачи, которые стоят перед вами, определите свои приоритеты и временно откажитесь от некоторых вещей.

Сфокусируйтесь на действительно важных аспектах, стараясь игнорировать все остальное. К сожалению, большинство людей не обладает личной дисциплиной в принятии ответственных решений, поэтому ее нужно развивать и постоянно тренировать. Только так вы сможете достичь баланса между личной жизнью и карьерой, сохраняя профессиональный подход.

2. Возможность работы вне офиса с гибким графиком

Что еще можно предпринять для достижения гармонии между вечными дедлайнами и спокойными семейными праздниками? Если ваша компания и ваша профессия позволяют работу вне офиса, можно попробовать договориться о гибком графике/удаленной работе/организации так называемого хоум-офиса, то есть о вашем присутствии в офисе только тогда, когда это необходимо. При обсуждении этого варианта с руководством, будьте уверены в своей правоте. Постарайтесь аргументированно продемонстрировать, как именно ваш гибкий (личный) график работы в конечном итоге принесет пользу вам и положительно скажется на бизнесе.

3. Ограничение использования технологий для контроля времени

Технологии, которые проникли в нашу повседневную жизнь, очень эффективны, но они не должны контролировать нас. Вспомним, что все гаджеты, от блэкберри до айфонов, создавались для упрощения и улучшения нашей как личной, так и профессиональной жизни, а не для того, чтобы управлять нами каждую минуту, вынуждая нас быть постоянно на связи с офисом. Выделите время в вашем плотном расписании, например, для семейного завтрака/обеда/ужина, когда все технические устройства будут выключены. Если, из-за характера вашей работы или высокой клиентоориентированности вашей профессии, это необходимо, заранее уведомите ваше начальство и коллег.

4. Установление своих рабочих правил и поддержка личной эффективности

Также советуем сформулировать свои рабочие правила и стараться придерживаться их. Не стоит опасаться, что это сделает вас в глазах окружающих безответственным или негибким. Напротив, собственное оригинальное видение оптимальных путей решения рабочих задач, умение грамотно использовать как время, так и свои интеллектуальные и эмоциональные ресурсы позволят вам держать под контролем рабочий процесс в целом, что повысит вашу личную эффективность. Таким образом, вы можете даже стать примером для подражания для ваших коллег.

Выводы

В конечном итоге, достижение гармонии между работой и личной жизнью требует осознанного подхода и готовности внести небольшие изменения в повседневную рутину. Подчеркнем, что баланс может быть разным для каждого человека в зависимости от его жизненного этапа. Специалисты советуют правильно расставлять приоритеты и сфокусироваться на действительно важных задачах, игнорируя лишнее. Гибкий график работы, удаленная работа и ограничение использования технологий могут помочь достичь баланса. Важно также сформулировать свои рабочие правила и придерживаться их, чтобы повысить личную эффективность. В итоге, стремление к достижению гармонии между работой и личной жизнью может не только улучшить наше самочувствие и уровень счастья, но и служить примером для окружающих.

Ориентация на результат или процесс: кто лучше в команде?

Каждому работодателю хотелось бы иметь в своей команде эффективных, результативно настроенных и социально активных сотрудников. Поэтому, разумеется, они стараются избегать людей, способных дезориентировать всю команду.

Существуют две категории сотрудников: те, кто ориентирован на процесс, и те, кто ориентирован на результат. Склонность к одной из этих категорий закладывается еще в детстве, но на протяжении школьных и университетских лет человек этого еще не осознает.

Многие специалисты по персоналу относят к проблемным сотрудникам тех, кто ориентирован на процесс. Однако ни то, ни другое не является хорошим или плохим. В зависимости от должности и функций, ориентированные на процесс люди также необходимы. Даже в творческих профессиях, таких как дизайнеры, журналисты, художники и писатели, могут быть сотрудники, для которых процесс работы с цифрами и электронными таблицами является творчеством.

Определиться можно уже на собеседовании: кандидат, который рассказывает о реализованных проектах на предыдущем месте работы, используя фразы «я сделал» или «я решил проблему», скорее всего, ориентирован на результат. Те, кто часто повторяет фразы «я планирую» или «у меня есть мечты и идеи», но не может рассказать о конкретных результатах, скорее всего, ориентированы на процесс. Сотрудники, ориентированные на процесс, могут столкнуться с проблемами уже на стадии постановки задачи. Они начинают искать препятствия, которые мешают выполнению задачи. Это может быть связано с жизненным опытом, темпераментом и склонностью к оптимизму или пессимизму. Такие сотрудники не сразу бросаются в бой, а ищут капканы на своем пути. Иногда такой подход мешает процессу работы предприятия в целом. Проблемные люди подсознательно ищут для себя сложности и даже выдумывают их. Лучший совет для таких людей – представить любое дело как поток воды, на пути которого возникают препятствия, которые можно просто обойти. Это и есть ориентированность на результат.

Люди по природе своей не любят принимать решения, а «люди-проблемы» – особенно. Они переносят ответственность на других лиц как осознанно, так и на подсознательном уровне. Чтобы стать эффективным сотрудником, необходимо осознать свою проблему и начать работать над ней. В этом помогут HR-специалисты, психологи, профессиональная литература и самодисциплина. Если человек не признает своей вины и не видит проблем, его перевоспитание будет бесполезным.

Искренность и устойчивость: ключевые качества в современном мире бизнеса

Директора компаний и специалисты по персоналу также относят к «трудным» сотрудникам людей, склонных к обману. Систематическую ложь они простить не могут. Если человека поймают на лжи даже один-два раза, то с ним уже бесполезно продолжать работать. В случае, когда сотрудник знает, что склонен к обману, но не может взять на себя ответственность и признаться, что совершил ошибку, ему стоит осознать: если он не будет работать над собой, то со временем его занесут в «черный список». Тогда найти работу, да еще и в той же сфере, будет очень и очень сложно. Часто вранье начинается уже на этапе собеседования, и если рекрутер заметит этот факт, что сделать сейчас довольно просто (с помощью перепроверки данных через службу безопасности, связи с бывшими работодателями и т.д.), человек сразу же испортит себе репутацию.

Следующая категория четко проявилась в кризис 2008 года – это люди, которых нестабильная ситуация внутренне сломала, напугала. Ведь некоторые потеряли работу, другие были понижены по служебной лестнице, или же им пришлось смириться с сокращением заработной платы. Они получили удар и тяжело переживают его до сих пор.

Когда все движется и развивается, сотрудник может почти ничего не делать, но автоматически будет прогрессировать вместе с компанией и при этом, естественно, считать, что это его заслуга, хотя это неправда. Такой иждивенческий подход ведет к личностной и профессиональной стагнации. Совет один: надо стараться быть эмоционально и психологически сильным, что особенно актуально в эпоху экономических и политических перемен, когда никто не уверен в завтрашнем дне.

Избегайте личных проблем на рабочем месте: ключевые вызовы и рекомендации

Ситуация, когда люди развивают личные отношения на работе, в виде дружбы или романа, весьма распространена. Однако следует понимать, что дружба должна проявляться только за пределами рабочего места, а тем более, если речь идет о служебном романе. Особенно сложная ситуация возникает, когда роман разгорается между руководителем и подчиненным. В этом случае один из них может начать покрывать другого, а внимание остальных сотрудников будет отвлечено от работы и уделено обсуждению этих любовных дел. Многие работодатели предпочтут избавиться от одного или обоих участников таких отношений, поэтому им в своих интересах не афишировать личные отношения в рабочее время.

Проблемными сотрудниками также являются молодые выпускники, только что покинувшие студенческую скамью. Они часто проявляют неадекватную амбициозность как в плане зарплаты, так и в плане карьерных ожиданий, полагая, что наличие диплома дает им неоспоримые преимущества. Однако это не так, поскольку для работодателя главное – это профессиональный и личностный опыт, а не пустые амбиции. Все специалисты по кадрам и топ-менеджеры компаний единодушно заявляют, что предпочтение будет отдано молодому сотруднику, готовому учиться, работать и обладающему адекватными амбициями. Это означает, что он должен быть готов начать с нуля и пройти всю карьерную лестницу, а не претендовать сразу на высокие должности.

Еще один тип проблемных сотрудников – те, кто нарушает правила поведения в коллективе и не соблюдает дисциплину. Они опаздывают, отвлекают других от работы, сплетничают, не соблюдают сроки проектов и т.д. Ни один работодатель не будет терпеть таких людей. Человек может быть профессионалом, но если он постоянно подводит, то зачем он нужен? В этом случае важно осознать и признать свою проблему, и это уже половина успеха. Затем нужно работать над ней: если склонность к опозданию, можно перевести часы на полчаса вперед; если всегда срываются сроки проектов, следует начать работу над ними с первого дня. Работодателя не интересует, почему сотрудник всё свое рабочее время тратит на обсуждение своего нового партнера. Главное – это результат его работы, о чем сотрудникам нужно всегда помнить, а не создавать видимость активности, которую все равно никто не оценит.

Человек может стать проблемным из-за личных проблем, таких как болезнь близкого человека или развод. Однако рано или поздно все преодолевают потрясения. Люди, которые ориентированы на счастье и гармоничное развитие, обладают жизнерадостностью. Поэтому важно правильно и осознанно ставить цели, чтобы на пути возникало меньше препятствий. Если личное несчастье серьезно подорвало работоспособность, стоит встретиться с HR-специалистом или непосредственным начальником, честно рассказать о проблеме и попросить небольшую передышку.

Также доставляет заботу сотрудник, который не принимает изменения в компании, не воспринимает окружающую действительность, сопротивляется процессу обучения и всему новому. Когда в компанию приходит новый сотрудник, который желает учиться, это хорошо, но его энергия должна быть направлена в нужное русло. Человек должен четко понимать, что ему необходимо развиваться, учиться и впитывать новую информацию. В противном случае он может остаться «серой лошадкой», исполнителем, в то время как более динамичные и активные люди будут профессионально и лично прогрессировать, поднимаясь по карьерной лестнице.

«Звезды» на работе: между преимуществами и вызовами

Особую категорию проблемных сотрудников представляют собой так называемые «звезды». Когда работодатели выбирают между сотрудниками-«звездами» и людьми, склонными к работе в команде, они чаще всего предпочитают вторую категорию. Мы говорим не о псевдозвездах, а о настоящих профессионалах своего дела, которые имеют определенную репутацию в компании. Для нас такой сотрудник – это настоящая «звезда». В компании существуют формальные лидеры, такие как генеральные директора и топ-менеджеры, а «звезды» относятся к неформальным лидерам. Когда «звезда» присоединяется к команде, она готова работать в соответствии с правилами команды, но она также может потребовать определенных условий. В компании, например, может быть сотрудник, который может выделить время для раздумий и внезапно предложить необычную идею, которая может быть полезной как для рабочих проектов, так и для досуговой части компании и ее развития. Если цели компании совпадают с целями «звезды», такими как финансовое и/или профессиональное благополучие, то не должно быть никаких проблем. Однако сотрудник с высокой производительностью может просто создать свою клиентскую базу и уйти. Другими словами, такой сотрудник может быть как блестящим «человеком-решением», так и проблемой – собственник и/или руководитель постоянно будет бояться потерять его и его базу, на которой держится большая часть бизнеса. В этом случае сотрудник должен добиться того, чтобы руководство ценило его профессиональные знания и не боялось потерять его. Он также не должен манипулировать своим работодателем, так как в таких случаях с ними обычно быстро расстаются.

В профессии нет незаменимых людей – всегда можно найти менее профессионального, но более исполнительного человека на ту же должность. Если вы, как суперпрофи, хотите получить повышение зарплаты или особые условия работы, такие как гибкий график, честно сообщите об этом HR-менеджеру или вашему непосредственному начальнику. Однако будьте готовы к возможному отказу – в таком случае вам придется либо принять условия, либо уволиться. В то же время существует другой тип сотрудников, которые считают себя незаменимыми и непревзойденными, хотя для этого нет видимых причин.

Эмоциональное истощение: проблема сотрудников в эмоционально насыщенной среде работы

Следующая категория проблемных сотрудников – это эмоционально истощенные люди, которые физически и эмоционально исчерпываются и, в результате, не могут справиться со своими профессиональными обязанностями. Такое состояние характерно для здоровых людей, находящихся в рабочем процессе в эмоционально насыщенной атмосфере и интенсивном общении с клиентами.

Одной из причин эмоционального выгорания является высокий уровень стресса, с которым сотрудники сталкиваются в своей работе. Работа с клиентами может быть особенно требовательной и эмоционально интенсивной. Сотрудники должны постоянно поддерживать позитивное отношение и находиться в гармонии себя и окружающими. Это может быть особенно сложно, когда они сталкиваются с недовольством и конфликтами со стороны клиентов.

Склонность нанимать родственников на работу как историческая практика

Эра первоначального накопления капитала, или, как ее сейчас принято называть, девяностые годы, давно остались позади. Склонность нанимать родственников на работу обычно оправдывалась трудностями ведения бизнеса, ворами, предателями и рэкетирами, которыми оказывается окружен мир, и как не порадоваться возможности помочь близкому человеку в такой ситуации. Однако даже тогда это вызывало протест скептически настроенных умов. Сегодня же нанимание родственников на работу может привести к потере места в совете директоров – все зависит от принципиальности председателя и от корпоративной культуры, принятой в компании.

Тем не менее, современные социологические опросы показывают, что только 45% руководителей никогда не нанимали родственников на работу. 35% делали это несколько раз, а 27% нанимали родственников в исключительных случаях. Такая удивительная статистика позволяет подозревать руководителей в атавистических инстинктах. Однако, взглянем на их мотивацию повнимательнее.

Преимущества и недостатки найма родственников

Считается, что родственники часто бывают эффективными в малых и средних компаниях, но в крупной корпорации родственник руководителя может стать проблемой. Дело в том, что управление крупной компанией сложнее, а значит, сложнее подавлять недовольство сотрудников, которое в крупной компании может принять качественное измерение. Вероятно, поэтому большинство сотрудников кадровых служб крупных компаний относится к трудоустройству родственников с опаской.

Также эффективность родственников – это исключение, а не правило. Но некоторые руководители часто видят в назначении родственников на ответственные должности гораздо больше плюсов Капитал сохраняется и увеличивается, деньги остаются в семье, конфиденциальность внутренней информации надежно защищена, а высокий уровень доверия к родственникам обеспечивает более комфортную и продуктивную работу компании.

Влияние структуры и размера компании на проблемы найма родственников

Компания, представляющая собой более сложную систему, сталкивается с большими проблемами и давлением из-за найма родственников, чем компания, имеющая менее сложную структуру. Переломный момент наступает, когда система родственных связей перестает быть системой и уступает место системе внутрикорпоративных связей с навязанной иерархической моделью. Национальные особенности здесь не играют роли, малые итальянские семейные компании ничем не отличаются от малых российских или американских компаний, то же самое можно сказать о крупных корпорациях.

Исходя из этого, можно попытаться классифицировать степень семейности в разных отраслях и видах бизнеса. Семейность характерна для преступных отраслей экономики, таких как наркоторговля, или для низкоконкурентных сфер, где эффективность компании не имеет особого значения.

Проблематика любимчиков в коллективе

Однако, если с родственниками можно справиться, то что делать с любимчиками?

• Во-первых, в отличие от родственников, любимчики появляются незаметно.
• Во-вторых, с ними намного сложнее расстаться.
• В-третьих, они портят атмосферу в коллективе гораздо сильнее, потому что если у родственника нет оснований для предпочтения, то присутствие любимчика в коллективе намного сложнее принять, поскольку нет никакой причины, по которой он лучше нас.

У любимчиков есть только одна слабость: их любовь временна, в отличие от родственных связей. Фавориты, как правило, менее эффективны, чем даже родственники. Им кажется, что если начальство ценит их больше других из-за каких-то иррациональных причин, то эта ситуация никогда не изменится, поскольку иррациональное обычно устойчиво. Однако они ошибаются. Кроме того, фавориты опасны в отношении коллектива к начальнику – отношения остаются плохими даже после увольнения вчерашнего фаворита. Единственный выход – не иметь фаворитов вовсе.

Необходимо выбирать конкретных сотрудников на основе простых и максимально прозрачных критериев, понятных каждому. Все должны понимать, почему конкретный сотрудник заслуживает особого внимания.

Вывод

В эпоху первоначального накопления капитала, нанимание родственников часто было оправдано трудностями ведения бизнеса, но сегодня подход к этому вопросу изменился. Современная статистика показывает, что многие руководители все еще нанимают родственников, являясь либо атавистическими, либо основываясь на сомнительных предпосылках о их эффективности. Однако, по нашему мнению, найм родственников может стать проблемой в крупных компаниях, где сложнее подавлять недовольство сотрудников и где важна эффективность. Кроме того, стоит обратить внимание на проблематику фаворитизма и его отрицательное влияние на коллектив, поскольку фавориты часто менее эффективны и создают напряженную атмосферу. Вместо найма родственников и предпочтения фаворитов предлагается выбирать сотрудников на основе прозрачных и понятных каждому критериев. Этот подход способствует созданию более справедливой и эффективной рабочей среды.

Готовность к руководству и желание улучшить стиль управления: результаты всероссийского опроса сотрудников

По данным проведенного всероссийского опроса специалистами портала Joblist.ru, каждый второй трудящийся россиянин заявил о своей способности возглавить компанию, в которой он работает. Это означает, что 52% работников признались в том, что готовы взять на себя руководящую роль в своей организации.

Однако, несмотря на такую высокую уверенность в своих способностях, 80% работников отметили, что быть начальником достаточно трудно. Это говорит о том, что большинство людей осознают сложность и ответственность, которые несет на себе руководитель.

Интересно, что 73% рабочих и 83% топ-менеджеров считают, что справились бы с работой, которую выполняет их непосредственный начальник. Это может говорить о том, что сотрудники хорошо знакомы с работой своих руководителей и имеют представление о том, как эффективно управлять.

По результатам исследования стало ясно, что большинство сотрудников, будучи начальниками, предпочли бы изменить систему премирования и стиль управления. Это свидетельствует о том, что люди видят потенциал для улучшения в организациях и стремятся к более справедливому и эффективному управлению.

Для тех, кто уже сейчас начальник, предлагаем вниманию статью, остроумно рекомендующую вам, что уже сейчас с этим делать.

Не теряя высоты!

И. Сальникова, консультант по налогам и сборам, член Палаты налоговых консультантов, Европейский реестр налоговых консультантов

Источник: Альфа, центр прикладной психологии

Чудеса не противоречат природе, они противоречат лишь тому, что нам о ней известно.

Августин Блаженный

Чудо сегодня — это слышать себя, свой внутренний голос, чувствовать и делать в жизни то, к чему тянется душа, куда ведет сердце.

Идеал современности – лидер. Руководящий, умеющий заставить других эффективно пахать, продавать товары и услуги, делать большие деньги. Он — умный, целеустремленный, волевой, решительный. Это отличные качества для человека состоявшегося, реализовавшегося и самодостаточного, не так ли?

А давайте посмотрим на все кирпичики так называемого успеха с другой стороны. Вы же согласны, что все имеет оборотную сторону?

Итак, Вы держите в руках компанию и «тащите» на себе весь воз её проблем: оптимизируете бизнес-процессы, делегируете полномочия, а времени для себя остается все меньше и меньше. Не устали ещё? Вам все так же интересно? Не надоело? Ответьте честно, можно на ушко. Не хочется? Да, неприятно признаваться себе в том, что уже давно хочется сойти с рельсов, ведь это как будто поставить крест на самооценке и на всем своем проекте под названием «карьера», к тому же общество поощряет трудоголиков. Вы каждый день в седле, с шашкой наголо, готовы к труду и обороне. Но бесконечно обманывать себя неправильно, товарищи!

Попробуйте дать себе увесистый пинок под зад, сверните со своей наезженной колеи на обочину, полежите там на травке, подумайте. Расшифруйте ключевые слова современного успеха. Например, слово «состоявшийся». Что оно значит? Это тот, кто уже в прошлом, нет его, был и весь вышел. И реализовавшийся тоже из той же серии. А самодостаточный, не напоминает ли основную характеристику гермафродита?

Сами делаем — сами называем. Потом ищем выходы из этой Шамбалы. И ничего странного. В словах, которыми очень часто характеризуют современных успешных и знаменитых людей, зарыт смысл их оборотной стороны. За внешним лоском может очень эффективно прятаться «смертная тоска» депрессии. Но поиски ее причин обычно начинают в области тела, никто в серьез не лезет разбираться с психикой, хотя термин «психосоматика» сейчас на пике популярности.

И не замечаем, как становимся все менее активными, интересующимися, как выжигаем сами себя дотла. А если замечаем, если задумываемся, то скорее всего ничего не предпринимаем, кроме пресловутых походов в спа- и массажные салоны, фитнес -клубы (должна сказать, что сама очень люблю все эти фетиши нового времени и вовсе не против них, а за!), косметические кабинеты, с приятелями встретимся. Или в отпуск слетаем куда подальше, на Гоа. Можно даже на Тибет рвануть в поисках смысла жизни, а то что-то он пропадать стал частенько.

Сами загнали себя в ловушку — сами ищем выход. Молодцы!

О причинах этого можно говорить бесконечно, но смысла особого нет. С недавнего времени я убедилась в том, что вход в любое состояние сам по себе не так важен как правильный выход из него. Решение может прийти неожиданно, в виде «кризиса» любого вида, сорта и масти. Но не понимает человек, с какой великолепной и полезной штукой он столкнулся. Не распознает в ней то, что позволит «капитально отремонтировать» жизнь. Конечно, как негативное может помочь? В чем прогресс, где помощь и преобразование? Часто забывая про пресловутую позитивную мотивацию, человек помнит только то, что все вроде бы было хорошо, а стало плохо, и сразу находит вернейший метод борьбы: «никто не побежден, пока не признал себя побежденным». Человек не признает себя сложившим лапки и кричит изо всех сил, что есть ещё порох в пороховницах. Это правильно. Сдаваться нельзя, но с собой-то уж наверно стоит попробовать договориться мирным путем, а не брать штурмом «Зимний дворец».

Но обычно начинается неравная схватка, в которой человек проигрывает и, что обиднее всего, самому себе. Причем неважно, как проигрывает: то ли ретуширует ситуацию, то ли избегает и отвлекается от неё. Все равно уходит побежденным, если не посмеет только лоб в лоб столкнуться со своим зверем, глаза в глаза ему посмотреть…

В современном мире ну очень много разной информации! Несмотря на данный факт, то, что часто предлагают глашатаи современности в виде модных глянцевых изданий, не оставляет человеку шансов на успех в мероприятии под названием «Кризис». Советы разные: от смены профессии до смены любовницы (любовника). Человек, с серьезной проблемой реализующий подобную стратегию в своем поведении, рискует залатать один кризис сегодня и получить огромный снежный ком кризисов завтра. Именно поэтому здесь релевантно правило — не откладывай на завтра то, что положено сделать сегодня.

А положено делать то, к чему Вас призывает Ваше сердце, потому что единственная его цель — это Вы, живой и здоровый. «Да как же его услышать, сердце-то?»- спросите Вы.

А Вы пробовали хоть раз прислушаться к тому, что там бурлит и сходит потоками внутри Вас? Рискните, но сначала чуть усмирите стихию. Помедитируйте. Можно уехать отдохнуть, и даже экстремально. Не противопоказано! Главное — слушать и замечать, что внутри. Вы обязательно услышите, поверьте. Иначе никак. И рай и ад — все внутри Вас. Что захотите, то и получите!

И вдруг, внезапно, вчерашняя мысль о том, что вместо директора инвестиционного департамента банка Вам хочется стать буддистским монахом, не покажется сумасшествием, а необходимость применения транквилизаторов отпадет сама собой. Постепенно Вы сможете осознать, что Ваш интерес к буддизму не был простой реакцией на какую-то неудовлетворенность. Возможно (но я не утверждаю, что сие обязательно будет) впоследствии Вы каждый день будете благодарить Бога за верно принятое решение. Но делать и распознавать необходимо только Вам, а не какому-то журналисту и не психиатру!

Исторически любая жизнь меняется через взрыв, кризис, перелом. Таким моментом когда-то было Ваше рождение и таким же будет Ваш уход. А пока Вы живете, Вас учат болеть и выздоравливать, меняться и выбирать. Действовать, а не просто существовать в пространстве, хотя иногда последнее бывает очень полезно, особенно в период «перегрева».

Но ведь плавать по этим бурным волнам нужно уметь, а ещё лучше узнать про то, какие они бывают и как их использовать. Это просто: набираем в поисковике «Волны мозговой активности» и читаем.

Прочитали. Теперь с Вами можно говорить откровенно. В период кризиса Вам необходимо больше альфа-волн, поэтому я и писала про медитацию. Но у нас, современных людей, множество естественных функций организма находятся в «спящем режиме». Возможно, потому что мы слишком привыкли доверяться электронным шайтан-девайсам. Эти уснувшие функции нужно снова включить. И медитация — один из лучших способов «оживить» свои дремлющие ресурсы.

Однако, если не получается медитировать, стоит обратиться к тем, кто Вам поможет преодолеть этот барьер и с помощью современных технологий направит в нужное русло (см. ссылку в начале материала). Мы, к сожалению, дети своей техногенной цивилизации, и помощь гаджетов нам иногда необходима как воздух. В кабинете психофизиологической разгрузки гармонично сочетаются психологические и физиотерапевтические методики, а также различные массажные техники. Как следствие Вы получаете одновременно релаксацию, восстановление и обучение приемам саморегуляции и защиты от стресса. И что бы не случилось в Вашей жизни после обучения, Вы с большой вероятностью сможете восстановить себя самостоятельно.

Я осознаю, что факт моей уверенности в чем-либо и мои слова никогда не станут должной мотивацией для окружающих. Однако искренне верю, что мое чувство сострадания к тем, кто сейчас загнан в угол своими же собственными руками (вернее мозгами), даром не пройдет. Советую попробовать и увидеть, ведь один вид здорового человека стоит тысячи слов.

Вера или неверие имеют смысл, только если помогают. Поэтому просто примите решение и забудьте Ваше привычное и «комфортное» чувство недоверия. Замените его на желание получить искомое хотя бы сначала только для себя любимого.

Возможно, когда-то этот метод станет ключом к Вашему успеху, и Вы проникнетесь, например, тем, что нет у Вас в коллективе глупых сотрудников, а есть просто уставшие от постоянной жизненной гонки люди, которых можно запросто вернуть «в коллектив, в семью, в работу».

Зачем тратить деньги на преображение других, спросите Вы? Чем Вам в работе будут выгодны счастливые и уверенные в себе люди? Но ведь они будут спокойней (ещё бы, счастливые-то!!!), будут реже приходить жаловаться (то есть Вам – начальнику — настроение портить), реже просить повышения зарплаты (выгодное дело!), и лучше работать (что прямым образом отразится на Вашем личном, между прочим, кеш-фло)…

Обобщаем…. Что дает метод? Из личного опыта могу сказать, что получила бодрость и спокойствие в одном флаконе, начала забывать, а по пути и вовсе изменила отношение к травматическим жизненным ситуациям своего боевого прошлого, научилась говорить с собой и, что самое интересное, слышать себя любимую. Я приучаю себя к необычной новой форме зависимости: зависимости от себя. Самооценка восстала из пепла. Радость возвращается в мою жизнь. И все меняется к лучшему!

Чего и Вам желаю.

Случается, что какие-то работы застройщику необходимо выполнить после сдачи дома в эксплуатацию. Как учесть понесенные затраты? Каков источник их финансирования при долевом строительстве?

Дом сдан, но не все работы завершены

Жилой комплекс строится по договорам долевого участия (в соответствии с Федеральным законом от 30 декабря 2004 г. № 214-ФЗ). Организация исполняет функции заказчика-застройщика и частично инвестора, обеспечивает ведение бухгалтерского и налогового учета. Строительство ведется подрядным способом. На момент получения разрешения на ввод объекта в эксплуатацию имеются незавершенные работы. Как отразить в учете затраты? Как учитывать НДС по работам и услугам, которые будут произведены после сдачи объекта (после получения разрешения на ввод в эксплуатацию)?

Требования не соблюдены
Вначале несколько слов о правовой стороне дела.
Разрешение на ввод объекта в эксплуатацию представляет собой документ, который удостоверяет выполнение строительства объекта в полном объеме в соответствии с разрешением на строительство. А также соответствие построенного объекта градостроительному плану и проектной документации (п. 1 ст. 55 Градостроительного кодекса РФ). Значит, этот документ должен выдаваться после завершения всех работ.
И после его получения застройщик уже не должен нести расходы на строительство.
На практике же подавляющее большинство компаний продолжают ведение работ на объекте после получения разрешения на ввод его в эксплуатацию. Это может быть устранение недоделок, сезонные работы (например, по благоустройству территории, которые при сдаче дома в зимний период выполнить невозможно) и т. д.
Налоговыми органами высказывается мнение, что затраты на строительство, произведенные после получения разрешения на ввод объекта в эксплуатацию, не являются экономически обоснованными и не должны учитываться при исчислении налогов застройщика.
По мнению автора, получение разрешения на ввод объекта в эксплуатацию до завершения всех работ может рассматриваться как нарушение градостроительного законодательства, но на порядок бухгалтерского и налогового учета влиять не должно.
Судебная практика, в том числе на уровне ВАС РФ, доказывает, что нарушение гражданского, трудового и иного законодательства влияет на исчисление налогов лишь в случаях, прямо предусмотренных налоговым законодательством.

Отражение операций в учете
Исходя из изложенного, накопление затрат на строительство объекта на счете 08 «Вложения во внеоборотные активы» будет продолжаться у застройщика на основании первичных документов, подтверждающих понесенные издержки, до полного завершения всех необходимых работ. В том числе и после получения разрешения на ввод объекта в эксплуатацию (при этом в статье не дается оценка правомерности отражения застройщиком затрат на строительство на счете 08 «Капитальные вложения»).
Таким образом, создание резерва по предстоящим расходам на достройку объекта не требуется. Последующие затраты бухгалтер отразит записью:
ДЕБЕТ 08 КРЕДИТ 60 (20, 70, 76…)
– учтены расходы на строительство объекта.
С 1 января 2011 года, помимо резервов по сомнительным долгам, резервов под обесценение финансовых вложений и резервов под снижение стоимости материальных ценностей, в бухгалтерском учете предусмотрено отражение только оценочных обязательств в соответствии с ПБУ 8/2010 (утверждено приказом Минфина России от 13 декабря 2010 г. № 167н). Согласно пункту 8 данного ПБУ, они отражаются на счете учета резервов предстоящих расходов. счет 96 >|В Плане счетов для учета резервов предназначен «Резервы предстоящих расходов».|<
При признании оценочного обязательства в зависимости от его характера величина такого обязательства относится на расходы по обычным видам деятельности или на прочие расходы либо включается в стоимость актива.
До 2011 года создание резерва предстоящих расходов (на покрытие предвиденных затрат) было предусмотрено пунктом 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н . Но в настоящее время данный порядок утратил силу (отменен приказом Минфина России от 24 декабря 2010 г. № 186н).
Расходы застройщика на достройку объекта и доведение его до требуемого состояния, которые производятся после получения разрешения на ввод в эксплуатацию, не соответствуют понятию оценочных обязательств. Так, согласно пункту 4 ПБУ 8/2010, оценочным является обязательство организации с неопределенной величиной и (или) сроком исполнения, которое может возникнуть:
а) из норм законодательных и иных нормативных правовых актов, судебных решений, договоров;
б) в результате действий организации, которые вследствие ее прошлой практики или заявлений указывают другим лицам, что организация принимает на себя определенные обязанности.
Обязательством (в общем смысле) считается существующая на отчетную дату задолженность организации, которая является следствием свершившихся проектов ее хозяйственной деятельности и расчеты по которой должны привести к оттоку активов. Обязательство может возникнуть в силу действия договора или правовой нормы, а также обычаев делового оборота. >|Понятие обязательства приведено пункте 7.3 в Концепции бухгалтерского учета в рыночной экономике России (одобрена Методологическим советом по бухгалтерскому учету при Минфине России, Президентским советом ИПБ РФ 29 декабря 1997 г.).|<
Так как на момент получения разрешения на ввод дома в эксплуатацию у застройщика отсутствует обязательство (перед подрядчиком, поставщиком и т. п.) в части предстоящих расходов на завершение строительства, оценочное обязательство в учете отражаться не должно. Резерв не создается.
После завершения работ при передаче объектов (квартир, помещений) дольщикам затраты, накопленные на счете 08 , подлежат списанию за счет источников финансирования, то есть за счет средств участников долевого строительства.
При этом делается проводка:
ДЕБЕТ 76 (86) КРЕДИТ 08
– отражена передача объекта участнику долевого строительства.
Большинство застройщиков для учета средств, поступающих от дольщиков, используют балансовый счет 86 «Целевое финансирование», что, по мнению автора, методологически неверно.
В Плане счетов счет 86 включен в раздел VII «Капитал», в котором учитываются собственные источники организации. Но полученные от дольщиков средства не поступают в собственность застройщика, а должны быть использованы строго по целевому назначению, определенному статьей 18 закона № 214-ФЗ. Следовательно, они являются обязательствами застройщика, а не частью его капитала. То есть расчеты с дольщиками правильнее отражать на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Как учитывать НДС
По расходам на строительство, которые будут понесены застройщиком после получения разрешения на ввод объекта в эксплуатацию, налог подлежит учету в том же порядке, который применялся в период строительства (до получения указанного разрешения).

Отметим основные моменты.

НДС по расходам на строительство жилого дома не подлежит вычету у застройщика, поскольку передача объектов по договорам долевого участия налогом на добавленную стоимость не облагается (расходы производятся в рамках операций, не подлежащих налогообложению).

У застройщика объектом обложения налогом на добавленную стоимость в соответствии со статьей 146 Налогового кодекса РФ может признаваться стоимость его услуг. Но с 1 октября 2010 года услуги застройщика, оказываемые на основании договора участия в долевом строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости (за исключением услуг при сооружении объектов производственного назначения), налогом на добавленную стоимость не облагаются. >| Подпункт 23.1 пункта 3 статьи 149 Налогового кодекса РФ введен Федеральным законом от 17 июня 2010 г. № 119-ФЗ.|<

Суммы же налога, предъявленные покупателю при приобретении товаров (работ, услуг), используемых для операций, не подлежащих налогообложению, учитываются в стоимости таких товаров (работ, услуг). Это предусмотрено подпунктом 1 пункта 2 статьи 170 Налогового кодекса РФ. Следовательно, НДС по расходам на строительство подлежит включению в стоимость строительства:

ДЕБЕТ 08 КРЕДИТ 60 (76…)
– учтены стоимость подрядных работ (товаров) и предъявленные суммы «входного» НДС.
По мнению автора, учитывать суммы налога на счете 19 «Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям» в данном случае не нужно.
На самом деле застройщики, как правило, выделяют налог на счете 19 для следующих целей.
1. Для обособленного учета НДС по приобретенным ценностям с целью предъявления дольщикам, являющимся плательщиками этого налога (юрлицам или индивидуальным предпринимателям), сводного счета-фактуры. На основании которого они смогут принять к вычету налог по расходам на строительство объектов, используемых ими в деятельности, облагаемой НДС. При этом застройщик списывает суммы, накопленные на счете 19 , за счет средств дольщиков, как и сами расходы на строительство, записью:

ДЕБЕТ 76 (86) КРЕДИТ 19
– списана сумма «входного» НДС на расчеты с участником долевого строительства.

2. Для вычета налога по нежилым помещениям.

Если по окончании строительства часть помещений остается в собственности застройщика, он имеет право на вычет НДС по расходам, приходящимся на их строительство, при условии что эти нежилые помещения будут использоваться в деятельности, облагаемой налогом на добавленную стоимость (и застройщик является плательщиком налога на добавленную стоимость). При этом необходим раздельный учет операций, облагаемых и не облагаемых НДС.

Напомним: по расходам, приходящимся на строительство жилых помещений, остающихся в собственности застройщика на момент окончания строительства, налог вычету не подлежит. Поскольку реализация жилья освобождена от НДС (подп. 22 п. 3 ст. 149 Налогового кодекса РФ). Налог по таким расходам включается в стоимость строительства этих помещений.

Обратите внимание: застройщик – плательщик НДС, осуществляющий операции по реализации товаров (работ, услуг), предусмотренные пунктом 3 статьи 149 Налогового кодекса РФ (услуги застройщика, реализация жилых помещений и т. д.), вправе отказаться от освобождения таких операций от налогообложения. Для этого необходимо подать соответствующее заявление в налоговую инспекцию.

Тогда налог на добавленную стоимость по расходам, связанным с данными операциями, будет подлежать вычету.

Важно запомнить
Если на момент получения разрешения на ввод дома в эксплуатацию у застройщика отсутствует обязательство (перед подрядчиком, поставщиком и т. п.) в части предстоящих расходов на завершение строительства, оценочное обязательство в учете отражаться не должно (резерв не создается).

Уже шесть раз я нанимал водителей на нашу офисную лайбу – молодых и постарше, опрятных и не очень, образованных и невежд. Все они прошли по одному пути: в первый рабочий день получали подробнейший инструктаж, что можно, чего нельзя, и давали клятву строго соблюдать. На второй день был самостоятельный рейс в город Ейск, а на третий на странице этого водителя в Одноклассниках появлялась фотография его счастливого лица в обнимку с неким длинноволосым существом на фоне служебной машины, стоящей на морском берегу.

На фотографии – дата и время, разгар рабочего дня. Прямо наваждение какое-то. На четвертый день, подписывая документы об увольнении, я каждый раз задавал стереотипный вопрос: зачем? Зачем вы отклонились от маршрута, взяли в служебную машину постороннего пассажира, сожгли столько-то лишнего топлива и прогуляли столько-то рабочих часов? И получал стереотипный ответ: я не думал, что вам жалко.

***

Однажды, выполняя срочный заказ, мой производственный цех отработал подряд две субботы, за что получил оплату сверхурочных в полном соответствии с ТК РФ. Я посчитал уместным дополнить сверхурочный тариф отдельной премией из своего собственного кармана – по полторы тысячи рублей каждому.
Сразу после раздачи в мой кабинет вломилась одна из премированных, выкатив белые глаза, выставив вперед зажатые в кулачке купюры и крича «ЧТО ЭТО ТАКОЕ?!».
Я в замешательстве констатировал, что «это деньги», а она продолжила кричать: «ЭТО НЕ ДЕНЬГИ, А ИЗДЕВАТЕЛЬСТВО!».
Я предложил вернуть их обратно кассиру, но женщина не прислушалась, и продолжила выступать с пенкой у рта в том смысле, что полторы штуки – не деньги. Напомню, эту премию я выплатил из своего собственного кармана, а средняя зарплата у этой женщины была 15 тысяч.

***

Как-то раз, завершая одно из традиционных общих собраний с коллективом, я предложил задавать вопросы. Одна сотрудница, склонив голову набок и по-комиссарски сощурив один глаз, громким голосом, чтобы все слышали, спросила: «А можно прожить на четыре тысячи рублей в месяц?!».
Так вышло, что буквально накануне я разбирался с ФСС, и запомнил, что именно эта женщина из 22 рабочих дней 15 провела на купленном больничном. Я тут же при всех напомнил ей об этом, и сказал: на четыре тысячи в месяц прожить нельзя, но вы можете и должны зарабатывать 15-20, как все остальные, и я хочу спросить у вас, почему вы этого не делаете?
«Я просто та-а-ак сказа-а-ала», произнесла женщина врастяжку, включила задний ход, и спряталась за спинами коллег.

***

У меня есть штатный энергетик. Не ред-булл и не бёрн, но тоже окрыляет. Он хороший специалист в своем деле, грамотный инженер с большим опытом. У него довольно высокая зарплата для работающего пенсионера, при этом почти никакой работы он не выполняет, его должность – чистая синекура, порожденная идиотскими российскими нормами безопасной эксплуатации электроустановок высокой мощности.
Этот человек каждый месяц ходит в соцзащиту жаловаться на меня, своего работодателя, в связи с якобы имеющими место постоянными нарушениями его трудовых прав, касающихся распорядка дня, начисления зарплаты, отпускных и больничных. Соцзащита каждый раз предлагает ему написать письменное заявление, а он каждый раз отказывается, говоря, что боится мести.
Устав от его однообразных жалоб, соцзащита сдала его мне, надеясь, что я прекращу их страдания, и уволю его к егерям. Но я не стал – от его жалоб мне не стало ни жарче, ни прохладнее, а нормального энергетика сейчас не найти – отрасль развалена до основания.
Я вызвал его и спросил, зачем ему все это нужно, и попросил перестать, но он не перестал, и мы вот живем так уже несколько лет – он выполняет свою работу, но ежемесячно ходит на меня стучать, зная, что я знаю.
К слову сказать, как минимум каждый десятый из моих работников уже писал на меня жалобы куда-нибудь, а каждый пятнадцатый имеет намерение сделать это в ближайшем будущем. Это нормально, ничего личного, просто зависть.

***

Мы работаем в деревне, которую можно неспешно пройти насквозь за полчаса. Мой персонал бесплатно ездит на работу на служебном автобусе – большом новом Лиазе. Платный автобус ходит параллельно и стоит 10 рублей в один конец. Каждый раз, когда по каким-то причинам наш автобус не выходит на маршрут – бывает редко, но бывает – как минимум трое из 60 работников прогуливают этот день. В их объяснительных всегда написано одно и то же: я шо, должен был пешком идти???

***

На восьмое марта я всегда дарю всем своим женщинам цветы – тюльпаны или розы. Женщин много, больше ста двадцати. Каждый раз, когда идет торжественное вручение, я слышу из толпы ворчливые возгласы типа «лучше бы деньгами дал». Перед новым годом, раздавая подарки сотрудникам, у которых дети до 14 лет, я сто раз услышал вопрос «а сколько они стоят?», и полста раз разговоры в толпе, что «подарки опять фуфло».
Особенно доставляет то обстоятельство, что и цветы, и конфеты эти несчастные я всегда покупаю сам, на свои личные деньги.

***

В моем коллективе есть немало отличных работников, которые заколачивают в полтора-два раза больше остальных, поскольку ходят на работу, чтобы работать. Но их меньшинство, а остальные относятся к работе как к подобию сельского клуба, который посещают исключительно ради удовольствия от общения с себе подобными.
Это общительное, но ленивое большинство ругает передовиков «подхалимами», «стахановцами» и «жёлтолизами», ни на секунду не переставая ныть по поводу того, как тяжело прожить на 10 тысяч в месяц. Все знают, кто и сколько получает, у кого сколько кредитов и где, кто что купил и почём, и вся эта проблематика интенсивно обсуждается во время всех перерывов. Смутный такой гул стоит, как на пасеке. МММММММММММММММ

***

Многие мои сотрудники страдают эндемичным психическим расстройством, которое проявляется в виде болезненного стремления строить гигантские жилища. Каноничный пример: молодая пара, поженившись, начинает строить МЕГАЛОДОМИЩИЩЕ в три этажа с эркерами, башнями, мансардой, бассейном и тремястами комнат. Объявленная цель – создать гнездо, в котором будут жить и процветать следующие десять поколений клана Сопрано Жлобы.
Молодая пара, надрываясь, вкладывает в строительство гнездища все свои деньги и все свое время в течение следующих 15 лет, недодавая ни времени, ни денег себе и своим детям, которые, так и не дождавшись новоселья, уезжают в город на учебу, чтобы больше никогда не вернуться в так и не родившийся отчий дом.
А истощенные бесконечной стройкой родители стареют, проводя годы в полуфабрикате с недостроенной крышей и грязным двором, заваленным битым кирпичом.
В станице, где я сейчас живу, на каждой улице есть по паре-тройке таких франкенштейнов, пугающих своими размерами и степенью запустения. Франкенштейнами их делает продолжительность строительства – за 10-15 лет номенклатура стройматериалов полностью обновляется несколько раз, поэтому полуготовый дом часто выглядит как творение сумасшедшего Ихтиандриного папаши – голова от белой собаки, а тело, наоборот, от черной лошадки пони.

***

Каждый месяц, без единого исключения, в день выдачи зарплаты в моей бухгалтерии происходят громкие скандалы. Туда приходят те или иные работники, в количестве от трех до десяти, предъявлять претензии бухгалтерам за то, что их, этих людей, бессовестно обокрали. Каждый набег сопровождается громкими комментариями вслух о том, что конторские совсем опоросели, половину нашей зарплаты воруют, ничего не делают, считать не умеют, где их только учат, паразитов.
Каждый такой скандал заканчивается одинаково во всех случаях без единого исключения: бухгалтер достает расчеты и ведомости с личной подписью обкраденного, которые неопровержимо свидетельствуют о том, что он, обкраденный, забрал половину своей зарплаты авансом две недели назад, съел ее, и забыл.
Обкраденный тут же меняет тон, и бросив через плечо «а, ну ладно», отбывает к рабочему месту.
Бухгалтеры совершенно законно расстраиваются до слез, я беру обкраденного за шиворот, выволакиваю перед всеми на общем собрании в центр круга и требую громко и внятно попросить прощения за свое безобразное поведение, либо собрать манатки и валить на четыре стороны. Извинения звучат, в толпе зрителей раздается радостный смех, обкраденный явно мучается стыдом (не за нанесенное бухгалтеру оскорбление, а в связи с публичностью собственного унижения), но на следующий месяц или через месяц снова приходит в бухгалтерию с такими же точно претензиями, и цикл повторяется.

***

Такие дела. Сказок могло бы быть не девять, а пятьдесят или сто – таким историям несть числа.
В конце сказок обыкновенно бывает мораль, какой-нибудь глубокий и банальный вывод типа «корысть – зло», «всех хоронят голыми» или «учитесь ценить то, что имеете».
Вы, дорогие читатели, и без банальностей все понимаете, поэтому я поставлю точку и пойду работать.

© ИА Клерк.Ру, аналитический отдел