Центр Аудита и консалтинга «Партнер»

Нацеленность на результат

Любому работодателю хочется иметь в своем штате эффективных, нацеленных на результат, социально активных сотрудников, поэтому тех людей, которые способны дезориентировать весь коллектив, разумеется, стараются избегать. По мнению генерального директор компании «Неолит», бизнес-тренера Владимира Ванина, существует две категории сотрудников: ориентированные на процесс и на результат. При этом склонность к первому или второму типу закладывается еще в детстве, но в период созревания, учебы в школе, в университете сам человек этого еще не осознает.

Многие специалисты по персоналу относят к проблемным сотрудникам первую категорию. Однако «ни то, ни другое — не хорошо и не плохо. В зависимости от занимаемых постов, должностей и функций нацеленные на процесс люди тоже необходимы. И хотя это больше относится к творческим профессиям, например к дизайнерам, журналистам, художникам, писателям, но таковыми могут быть и некоторые бухгалтеры, для которых процесс работы с цифрами, электронными таблицами — та же поэзия, творчество», — комментирует Владимир Ванин. Определиться можно уже на собеседовании: кандидат либо рассказывает о реализованных на прошлом месте работы проектах, используя словосочетания «я сделал», «я решил проблему», либо часто повторяет «я планирую», «у меня есть мечты и идеи», но при этом не может рассказать о конкретных результатах.

«Заточенные» на проблемы сотрудники чаще всего уже при постановке задачи начинают искать препятствия, которые мешают ее выполнению.

Люди «процессного плана», по словам Владимира, подразделяются на проблемных и беспроблемных. «Заточенные» на проблемы чаще всего уже при постановке задачи начинают искать препятствия, которые мешают ее выполнению. На это влияют и жизненный опыт, и темперамент, и склонность к оптимизму или пессимизму. Такие сотрудники не будут сразу же бросаться в бой, а станут искать на своем пути капканы.

«Иногда такой подход мешает процессу и работе предприятия в целом. Проблемный человек на подсознательном уровне ищет для себя сложности, выдумывает, буквально высасывает их из пальца, — убежден эксперт. — Лучший совет для подобных людей: представьте любое дело как некий поток воды, и на его пути возникают препятствия (камни, деревья), которые можно просто обойти, — это и есть нацеленность на результат».

Генеральный директор компании «Ивент мейк» Эльвира Барбашова уверена, что люди по природе своей в принципе не любят принимать решения, а «люди-проблемы» — в особенности. Иногда осознанно, но чаще на подсознательном уровне они переносят эту ответственность на других лиц.

«Я согласен со Львом Толстым, который говорил, что человек свободен лишь в момент выбора. Когда он его делает, ему уже приходится подстраиваться под выбранные обстоятельства и нести за них ответственность. Проблемные же сотрудники всегда хотят быть свободными, а это невозможно», — резюмирует Владимир, который уверен, что любой работник может перейти из ранга проблемных в беспроблемные, то есть эффективные. Но в первую очередь следует осознать свою проблему и начать работать над ней. В этом помогут и HR-специалисты, и психологи, и профессиональная литература, и самодисциплина. Если же человек не признает своей вины, не видит проблем — перевоспитывать его бесполезно.

Обман не приветствуется

Директора компаний и специалисты по персоналу также относят к «трудным» сотрудникам людей, склонных к обману. «Систематическую ложь я не смогу простить. Если человека поймать на лжи даже один-два раза, то с ним уже бесполезно продолжать работать», — категорична Эльвира Барбашова. В случае когда сотрудник знает, что склонен к обману, но не может взять на себя ответственность и признаться, что совершил ошибку, ему стоит отдавать себе отчет: если он не будет работать над собой, то со временем его занесут в «черный список». Тогда найти работу, да еще и в той же сфере будет очень и очень сложно. Часто вранье начинается уже на этапе собеседования, и если рекрутер заметит этот факт, что сделать сейчас довольно просто (с помощью перепроверки данных через службу безопасности, связи с бывшими работодателями и т.д.), человек сразу же испортит себе репутацию.

Следующая категория четко проявилась в кризис 2008 года — это люди, которых нестабильная ситуация внутренне сломала, напугала. Ведь некоторые потеряли работу, другие были понижены по служебной лестнице, или же им пришлось смириться с сокращением заработной платы. «Они получили удар и тяжело переживают его до настоящего времени», — уверен Владимир Ванин.

«Когда все движется и развивается, сотрудник может почти ничего не делать, но автоматически будет прогрессировать вместе с компанией и при этом, естественно, считать, что это его заслуга, хотя это неправда. Такой иждивенческий подход ведет к личностной и профессиональной стагнации», — комментирует директор по персоналу компании «КРОК Май» Елена Кохненко. Совет один: надо стараться быть эмоционально и психологически сильным, что особенно актуально в эпоху экономических и политических перемен, когда никто не уверен в завтрашнем дне.

Романы — за пределами работы!

Довольно распространена ситуация, когда человек активно развивает личные отношения на работе в виде тесной дружбы или романа. «Следует понимать, что дружеские отношения должны проявляться только за стенами компании. И уж тем более если речь идет о служебном романе», — подчеркивает Елена.

Наиболее неоднозначная ситуация складывается, когда роман разгорается между руководителем и подчиненным. В этом случае один может начать покрывать другого, а внимание остальных сотрудников будет отдано не должностынм обязанностям, а обсуждению этих любовных перипетий. Многие работодатели предпочтут распрощаться с одним или же сразу с обоими «фигурантами дела», поэтому в их же интересах не афишировать личных отношений в рабочее время

Главное — это результат деятельности, о чем сотруднику надо постоянно помнить, а не создавать видимость бурной деятельности — ее все равно никто не оценит.

К проблемным работодатели относят и молодых сотрудников, только что сошедших со студенческой скамьи. «Они зачастую неадекватно амбициозны и в плане зарплатных, и в плане карьерных ожиданий, считая, что наличие диплома дает им неоспоримые преимущества. Но это не так, ведь главное для работодателя — это профессиональный и личностный опыт, а не пустые амбиции», — считает управляющий сетей магазинов «Симона», гостиничных комплексов «Орион» и «Николь», бизнес-консультант, HR-специалист Алексей Сергин.

Все HR-специалисты и топ-менеджеры компаний в один голос утверждают, что отдадут предпочтение тому молодому сотруднику, который готов учиться, работать и обладает адекватными амбициями. Это значит, что он должен быть готов пройти всю служебную лестницу с нуля, а не претендовать сразу же на позицию управляющего или директора.

Следующий тип — те, кто нарушает правила поведения в коллективе и не соблюдает дисциплину: опаздывает, отвлекает других людей от работы, сплетничает, срывает сроки сдачи проекта и т.д. «Таких людей не будет терпеть ни один работодатель. Человек может быть профессионалом, но зачем он нужен, если все время подводит?» — вопрошает Елена Кохненко.

В этом случае важно осознать и признать свою проблему, и это уже 50% успеха. А далее следует работать над ней: если есть склонность к опозданию — переведите часы на полчаса вперед; если срываете сроки проекта — начинайте делать его с первого же дня. Работодателя не интересует, почему сегодня все свое рабочее время сотрудник посвятил обсуждению нового бойфренда. Главное — это результат его деятельности, о чем «сотруднику надо постоянно помнить, а не создавать ВБД (видимость бурной деятельности) — ее все равно никто не оценит», — резюмирует Владимир Ванин.

Человек может стать проблемным под воздействием личных проблем, например болезни близкого человека или развода. Но рано или поздно все отходят от потрясений. Владимир уверен, что жизнерадостные и гармонично развивающиеся люди — те, кто ориентирован на счастье, поэтому необходимо правильно и осознанно ставить цель, и тогда на пути возникает меньше препятствий. Если личное несчастье все же серьезно подорвало работоспособность, стоит встретиться с HR-специалистом или непосредственным начальником, честно рассказать обо всем и попросить небольшую передышку.

Немало забот доставляет и тот сотрудник, который не приемлет изменения в компании, не чуток к окружающей действительности, сопротивляется процессу обучения и вообще всему новому. «Когда приходит новый сотрудник с огромным желанием обучаться — это хорошо, только необходимо направлять его энергию в нужное русло», — говорит Владимир. Человек должен четко понять, что ему необходимо развиваться, учиться, впитывать новую информацию. В противном случае можно навсегда остаться «серой лошадкой», исполнителем, а более динамичные, активные люди будут профессионально и внутренне прогрессировать, поднимаясь по карьерной лестнице.

Ох уж эти «звезды»

Особую категорию проблемных сотрудников представляют собой так называемые «звезды». Директор «Нижегородского Центра научных исследований», бизнес-консультант Татьяна Романчева отмечает, что, выбирая из сотрудников-«звезд» и людей, склонные к работе в команде, многие работодатели предпочитают именно вторых.

«Я говорю не о псевдозвездах, а именно о настоящих профессионалах своего дела, с именем — для меня „звездой“ в компании является именно такой сотрудник. Есть формальные лидеры — генеральные директора, топ-менеджеры, а „звезды“ относятся к неформальным», — продолжает эксперт. Если «звезда» пришла в команду, она готова работать по ее правилам, но потребует определенных условий. В компании Татьяны Романчевой, например, есть сотрудник, который может дать себе время на раздумье и вдруг выдать необычную идею, причем как рабочим проектам, так и по досуговой части компании, ее возможностям развития.

Если цели компании совпадают с целью «звезды» — ростом материального и/или профессионального благополучия, то никаких проблем быть не должно. Но человек с высоким КПД может просто наработать себе клиентскую базу и уйти. Иными словами, такой сотрудник может быть как блестящим «человеком-решением», так и проблемой — собственник и/или руководитель постоянно будет бояться потерять и его, и его базу, на который держится большая часть бизнеса. В этом случае сотрудник должен добиться того, чтобы руководство ценило его профессиональные знания и не боялось потерять. И он не должен манипулировать своим работодателем — обычно с такими быстро расстаются.

Незаменимых людей в профессии в принципе нет — можно найти на это же место человека менее профессионального, но более исполнительного.

«Если вы хотите, чтобы вам, как суперпрофи, повысили зарплату или предоставили особые условия работы (например, свободный график) — честно скажите это HR-менеджеру или непосредственному начальнику. Но в этом случае будьте готовыми и к отказу — тогда надо либо принимать условия, либо увольняться», — дает совет Татьяна. В то же время есть и другой тип сотрудников, которые «звездят» без видимых на то причин, считают себя незаменимыми и непревзойденными. Следует понимать, что незаменимых людей в профессии в принципе нет — можно найти на это же место человека менее профессионального, но более исполнительного.

Как не выгореть?

Следующая разновидность проблемных сотрудников — эмоционально выгоревшие люди, которые физически и эмоционально истощаются и, как следствие, не справляются со своими профессиональными обязанностями. «Такое состояние характерно для здоровых людей, находящихся во время рабочего процесса в эмоционально насыщенной атмосфере, интенсивном общении с клиентами, — поясняет бизнес-консультант, HR-специалист Галина Сорокоумова.