Центр Аудита и консалтинга «Партнер»

Склонность нанимать родственников на работу как историческая практика

Эра первоначального накопления капитала, или, как ее сейчас принято называть, девяностые годы, давно остались позади. Склонность нанимать родственников на работу обычно оправдывалась трудностями ведения бизнеса, ворами, предателями и рэкетирами, которыми оказывается окружен мир, и как не порадоваться возможности помочь близкому человеку в такой ситуации. Однако даже тогда это вызывало протест скептически настроенных умов. Сегодня же нанимание родственников на работу может привести к потере места в совете директоров – все зависит от принципиальности председателя и от корпоративной культуры, принятой в компании.

Тем не менее, современные социологические опросы показывают, что только 45% руководителей никогда не нанимали родственников на работу. 35% делали это несколько раз, а 27% нанимали родственников в исключительных случаях. Такая удивительная статистика позволяет подозревать руководителей в атавистических инстинктах. Однако, взглянем на их мотивацию повнимательнее.

Преимущества и недостатки найма родственников

Считается, что родственники часто бывают эффективными в малых и средних компаниях, но в крупной корпорации родственник руководителя может стать проблемой. Дело в том, что управление крупной компанией сложнее, а значит, сложнее подавлять недовольство сотрудников, которое в крупной компании может принять качественное измерение. Вероятно, поэтому большинство сотрудников кадровых служб крупных компаний относится к трудоустройству родственников с опаской.

Также эффективность родственников – это исключение, а не правило. Но некоторые руководители часто видят в назначении родственников на ответственные должности гораздо больше плюсов Капитал сохраняется и увеличивается, деньги остаются в семье, конфиденциальность внутренней информации надежно защищена, а высокий уровень доверия к родственникам обеспечивает более комфортную и продуктивную работу компании.

Влияние структуры и размера компании на проблемы найма родственников

Компания, представляющая собой более сложную систему, сталкивается с большими проблемами и давлением из-за найма родственников, чем компания, имеющая менее сложную структуру. Переломный момент наступает, когда система родственных связей перестает быть системой и уступает место системе внутрикорпоративных связей с навязанной иерархической моделью. Национальные особенности здесь не играют роли, малые итальянские семейные компании ничем не отличаются от малых российских или американских компаний, то же самое можно сказать о крупных корпорациях.

Исходя из этого, можно попытаться классифицировать степень семейности в разных отраслях и видах бизнеса. Семейность характерна для преступных отраслей экономики, таких как наркоторговля, или для низкоконкурентных сфер, где эффективность компании не имеет особого значения.

Проблематика любимчиков в коллективе

Однако, если с родственниками можно справиться, то что делать с любимчиками?

• Во-первых, в отличие от родственников, любимчики появляются незаметно.
• Во-вторых, с ними намного сложнее расстаться.
• В-третьих, они портят атмосферу в коллективе гораздо сильнее, потому что если у родственника нет оснований для предпочтения, то присутствие любимчика в коллективе намного сложнее принять, поскольку нет никакой причины, по которой он лучше нас.

У любимчиков есть только одна слабость: их любовь временна, в отличие от родственных связей. Фавориты, как правило, менее эффективны, чем даже родственники. Им кажется, что если начальство ценит их больше других из-за каких-то иррациональных причин, то эта ситуация никогда не изменится, поскольку иррациональное обычно устойчиво. Однако они ошибаются. Кроме того, фавориты опасны в отношении коллектива к начальнику – отношения остаются плохими даже после увольнения вчерашнего фаворита. Единственный выход – не иметь фаворитов вовсе.

Необходимо выбирать конкретных сотрудников на основе простых и максимально прозрачных критериев, понятных каждому. Все должны понимать, почему конкретный сотрудник заслуживает особого внимания.

Вывод

В эпоху первоначального накопления капитала, нанимание родственников часто было оправдано трудностями ведения бизнеса, но сегодня подход к этому вопросу изменился. Современная статистика показывает, что многие руководители все еще нанимают родственников, являясь либо атавистическими, либо основываясь на сомнительных предпосылках о их эффективности. Однако, по нашему мнению, найм родственников может стать проблемой в крупных компаниях, где сложнее подавлять недовольство сотрудников и где важна эффективность. Кроме того, стоит обратить внимание на проблематику фаворитизма и его отрицательное влияние на коллектив, поскольку фавориты часто менее эффективны и создают напряженную атмосферу. Вместо найма родственников и предпочтения фаворитов предлагается выбирать сотрудников на основе прозрачных и понятных каждому критериев. Этот подход способствует созданию более справедливой и эффективной рабочей среды.