Сколько-сколько?
Одни из главных вопросов, которые задают на собеседовании: «Сколько вы получали раньше» и «Сколько хотите получать сейчас и почему»?
Уровень заработной платы – это одна из наиболее чувствительных и личных тем, которые могут быть обсуждены во время собеседования. Вопросы о предыдущей или желаемой зарплате могут вызывать различные мнения и споры, касающиеся этики и социальных норм. В данном случае, рекрутеры и соискатели имеют разные точки зрения на эту тему.
Вопросы этики
Конечно, вопросы о зарплате на собеседовании остаются спорными и вызывают разные мнения. Но в настоящее время не существует официального этического кодекса для рекрутеров, и в своей работе HR-специалисты руководствуются общепринятыми моральными принципами. Обычно запрещено обсуждать такие темы, как политические взгляды, сексуальная ориентация и религиозные убеждения. Мы считаем, что нет никаких препятствий в том, чтобы задать такие вопросы на собеседовании.
Поставленный вопрос является вполне этичным, поскольку работодатель имеет полное право знать, какую стоимость представляет его новый сотрудник. Однако, не все соискатели будут честными и готовыми назвать точную сумму. Ведь некоторые из них специально завышают свою заработную плату, полагая, что это позволит им просить больше.
Такая практика может иметь свои основания, но она может привести к недоверию и непониманию между работником и работодателем. В конечном итоге, это может негативно сказаться на отношениях внутри коллектива и на результативности работы.
Вместо того чтобы завышать свою заработную плату, лучше быть открытым и честным с работодателем. Ведь только взаимное доверие и понимание между сторонами может создать благоприятную рабочую атмосферу и способствовать достижению общих целей.
Что скрывается за интересом работодателя?
Согласие прийти на собеседование – это своего рода подтверждение заинтересованности кандидата в данной вакансии и компании, а также его желания быть выбранным из числа остальных претендентов. Вопрос о заработной плате не только предоставляет информацию о конкретной сумме, но и является важным инструментом для оценки кандидата с точки зрения таких качеств, как открытость, честность, адекватность и самооценка. Разговор о заработной плате может раскрыть множество аспектов личности и профессиональных навыков соискателя. Поэтому, если соискатель категорически отказывается обсуждать вопросы относительно заработной платы на предыдущем месте работы, рекрутеры обычно воспринимают это негативно, так как кандидат, по их мнению, демонстрирует закрытость, как будто у него есть что скрывать. Исключением могут быть случаи, когда на предыдущем месте работы информация о заработной плате была конфиденциальной, и соискатель подписывал соответствующие документы о неразглашении коммерческой тайны. В такой ситуации кандидат должен говорить об этом спокойно и уверенно, так как если он начнет нервничать или путано отвечать на поставленный вопрос, это только насторожит HR-менеджера.
Кроме того, зачастую вопросы об оплате труда могут быть заданы интервьюером с целью прояснения мотивации соискателя. Если кандидат готов совершить переход без повышения уровня компенсации, это говорит о его высокой мотивации и интересе к данной позиции или компании. Такой подход не может остаться незамеченным работодателем и вызывает положительное отношение со стороны рекрутера. Ведь это свидетельствует о том, что кандидат готов вложить свои усилия и энергию в развитие и успех компании, даже без мгновенного материального вознаграждения.
С другой стороны, если кандидат заинтересован только в переходе при условии повышения заработной платы, это может вызвать сомнения в его надежности и стабильности как сотрудника. Работодатель может подумать, что такой кандидат склонен к постоянным изменениям и не будет предан компании на долгосрочной основе.
Как отвечать?
Отсутствие заранее подготовленных ответов может стать настоящим испытанием во время собеседования, ведь приходится отвечать на вопросы на ходу, что не всегда благоприятно сказывается на итоговом результате. Соискатель может почувствовать себя растерянным или даже дать ответ, о котором позже будет жалеть. Поэтому, перед отправлением на собеседование, крайне важно тщательно продумать свои ответы на вопросы о заработной плате.
Точность до копейки и предельная честность?
Рекрутеры рекомендуют кандидатам, отвечая на вопрос о доходах на прошлом месте работы, называть конкретную сумму или диапазон. Если заработная плата состояла из нескольких составляющих, то следует кратко описать каждый из аспектов (например, официальную заработную плату, премии и/или бонусы, выплачиваемые в зависимости от результатов работы), а затем упомянуть средний общий доход. Важно подчеркнуть, что такой подход позволит дать четкое представление о финансовых возможностях сотрудников. Если на предыдущем месте работы помимо заработной платы были предоставлены дополнительные компенсации, то не помешает упомянуть и о них.
Такие компенсации могут включать в себя:
- возможность получения от компании ссуды или кредита на льготных условиях;
- дополнительное обучение за счет компании (в частности, получение второго высшего образования или степени МВА);
- гибкий график работы, который был необходим соискателю в какой-то период его трудовой деятельности и т.п.
Некоторые соискатели думают, что нет ничего страшного в том, если они чуть-чуть завысят или занизят размер заработной платы на предыдущем месте работы. Однако такое поступление не совсем верно! Искажать информацию об уровне текущей компенсации не стоит, так как, если обман раскроется, это может поставить под сомнение дальнейшее рассмотрение кандидата на заявленную позицию. Проверить информацию, предоставленную соискателем на интервью, не составит большого труда. Один из способов такой проверки может быть заказ аналитическому агентству исследования, посвященного уровню зарплат сотрудников на определенных позициях, либо в определенных компаниях. Однако стоит понимать, что такое исследование может иметь лишь общий характер, так как проверка информации, касающейся конкретного работника, потенциальному работодателю запрещена. Вернее, он может сделать такой запрос, но ему не должны предоставлять информацию без письменного согласия соискателя, так как она относится к его личным данным.
В соответствии с пунктом 1 статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» персональными данными считается любая информация об определенном физическом лице (субъекте персональных данных), в том числе:
- фамилия, имя, отчество;
- год, месяц, число и место рождения;
- адрес;
- социальное, семейное и имущественное положение;
- образование и профессия;
- доходы;
- другая информация.
В соответствии с положениями статьи 88 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не имеет права передавать персональные данные работника третьим лицам без его письменного согласия. Однако существуют исключения, когда такая передача данных может осуществляться в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами.
В соответствии с пунктом 7 статьи 86 Трудового кодекса Российской Федерации, на работодателя возлагается обязанность по защите персональных данных работников от неправомерного использования или утраты. Это означает, что работодатель должен предпринимать необходимые меры для обеспечения безопасности и конфиденциальности персональных данных работников.
В соответствии с пунктом «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, лицо, ответственное за работу с персональными данными, может быть уволено по основаниям, предусмотренным законом, в случае разглашения им персональных данных другого работника. Это означает, что работник, нарушивший конфиденциальность персональных данных, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и расторжению трудового договора.
Статьей 90 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена материальная ответственность за виновное нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников. Если работодатель незаконно распространяет персональные данные работника, последнему может быть причинен моральный вред, который подлежит возмещению работодателем. Также некоторые юристы полагают, что в данном случае можно применить статью 137 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Обсуждение ожиданий кандидата по зарплате: выбираем момент правильно!
Когда речь заходит о финансовых ожиданиях, важно выбрать подходящий момент для обсуждения этого вопроса в процессе собеседования. Обычно считается, что лучше всего задать этот вопрос в конце встречи, когда кандидат уже смог заинтересовать рекрутера. Если же вопрос о зарплате возникает в начале интервью, можно попытаться отложить его и обсудить оплату труда в конце встречи.
Можно сказать, что пожелания по уровню дохода будут напрямую зависеть от конкретных обязанностей, зон ответственности и требований, которые предъявляются к кандидату. Поэтому, предпочтительным подходом будет первоначально провести более детальное обсуждение позиции, а затем обратиться к вопросу оплаты труда.
Повышаем или понижаем?
Вопрос о повышении или понижении уровня оплаты труда является важным и актуальным для многих работников. Вопрос о финансовых ожиданиях на новой работе не должен смутить кандидата, поскольку с новой должностью связаны новые риски. Если вакансия предполагает более высокую заработную плату, рекомендуется кратко перечислить обязанности, которые будут выполняться, а также рассказать о предыдущем месте работы, чтобы рекрутер понял, что данная сумма была получена при определенных условиях. Такой подход поможет продемонстрировать профессионализм и готовность к новым вызовам.
При обсуждении финансовых ожиданий на новой работе важно проявлять профессионализм и тактичность. Кандидат должен быть готов объяснить, какие риски он готов взять на себя, чтобы достичь поставленных целей. В то же время, он должен подчеркнуть свою готовность и способность выполнять новые обязанности.
Если условия на заявленной должности отличаются (объем работ, трудовые условия и т.д.), то желаемый уровень заработной платы может быть иным, то есть выше, чем на предыдущей работе. Когда соискатель сравнивает предыдущее место работы с предлагаемой вакансией, ему легче объяснить свои ожидания по зарплате, а HR-менеджер понимает, почему кандидат делает такие запросы. Однако может возникнуть и другая ситуация: на предыдущей работе соискатель получал больше, но сейчас готов работать за меньшие деньги. В большинстве случаев это вызывает настороженность у работодателя, несмотря на то, что у кандидата могут быть объективные причины для такого решения. Тем, кто решил изменить сферу деятельности или разнообразить свои функциональные обязанности, проще объяснить желание принять менее оплачиваемую работу, так как в таких случаях обычно происходит снижение заработной платы. Более сложно будет объяснить готовность получать меньше тем, кто на предыдущей работе получал больше только потому, что работал без учета рабочего времени или сверхурочно. Многим соискателям кажется, что их естественное желание работать по нормальному графику должно быть понятно. Однако, как показывает практика, это не всегда воспринимается положительно, так как работодатель может подумать, что соискателю не интересна сама работа и на него нельзя будет положиться в случае необходимости.
При ответе на вопросы о заработной плате, кандидату следует придерживаться принципа «золотой середины»: не следует слишком сильно завышать свои финансовые ожидания, но и занижать их тоже не стоит. В первом случае соискатель может быть воспринят как человек с чрезмерным самомнением, а во втором – как неуверенный в себе.